Graebel et Andersen Global collaborent à une approche plus connectée de la mobilité internationale
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Faire preuve d'intelligence émotionnelle en tant que leader dans le monde du travail à distance/hybride d'aujourd'hui
Au début de la pandémie, lorsque le télétravail obligatoire a bouleversé nos modes de collaboration, les interactions professionnelles ont soudainement semblé moins humaines. Les employés ont dû faire face à la maladie, à l'anxiété, à la surcharge de travail, à l'isolement, à l'incertitude et au deuil, dans un contexte souvent surréaliste. De leur côté, les employeurs s'inquiétaient de la gestion de cette situation, entre la préservation de leur culture d'entreprise et de leur productivité, et le maintien du bien-être de leurs employés et de leur organisation. Nombre d'entre eux ont compris que l'intelligence émotionnelle (QE) devait être un élément crucial de leur stratégie de gestion, d'interaction entre collègues et de soutien aux employés – une intelligence qui a permis aux employés comme aux entreprises de traverser cette période imprévisible et difficile.
Alors que le débat sur l'intelligence émotionnelle (IE) a évolué, les entreprises doivent-elles continuer à en faire une priorité ? En bref, la réponse est « oui ». Les environnements de travail qui intègrent l'IE de manière réfléchie sont plus flexibles, collaboratifs et conscients d'eux-mêmes, ce qui favorise un travail d'équipe plus efficace, l'innovation et la productivité. Ils créent également un environnement où les employés, les clients et les partenaires commerciaux se sentent valorisés et impliqués. Avec la fin de la pandémie, il serait facile de retomber dans une approche plus impersonnelle de nos interactions professionnelles et de perdre ces précieux avantages.
Dans ce blog, nous verrons pourquoi les principes de l'intelligence émotionnelle – réflexion ciblée, communication attentive, pleine conscience, empathie et soutien authentique – ne devraient pas seulement être des considérations commerciales actuelles, mais aussi des moteurs permanents de la planification organisationnelle, notamment en matière de mobilité des talents.
L'intelligence émotionnelle à l'ère de l'émancipation
Graebel a déclaré 2022 « Année de l'autonomisation », une période propice pour que les professionnels de la mobilité tirent parti des enseignements tirés d'un marché toujours plus complexe et améliorent l'expérience collaborateur. Cette intelligence émotionnelle axée sur l'autonomisation demeure une stratégie post-pandémique efficace pour orienter le programme de mobilité des employés et les activités connexes. Les équipes et les collaborateurs en mission de mobilité sont toujours confrontés à des défis hérités de la pandémie, et de nouveaux défis devraient apparaître en 2023 et au-delà. Chacun de ces défis peut se transformer en opportunité de croissance, à condition que les équipes appliquent les principes généraux de l'intelligence émotionnelle à leurs approches et à leur planification en matière de mobilité.
Quatre domaines d'autonomisation en matière d'intelligence émotionnelle pour les programmes de mobilité des employés d'aujourd'hui
Les principes généraux de l'intelligence émotionnelle identifiés ci-dessus – réflexion intentionnelle, communication attentive, pleine conscience, empathie et soutien authentique – sont intemporelles. Les stratégies de mise en œuvre, cependant, doivent tenir compte des situations actuelles, et plus particulièrement de l'environnement de travail actuel, centré sur l'employé et privilégiant le télétravail ou les méthodes hybrides, tel que décrit dans un article récent de Forbes à propos de l'avenir du travail.
Dans cette optique, voici quatre défis majeurs du monde du travail mobile actuel qui nécessitent une application continue de ces principes d'intelligence émotionnelle :
1. Fidéliser les employés pour leur offrir des opportunités d'avancement.
Les missions mobiles sont souvent liées à une progression de carrière au sein des grandes organisations. Il n'est donc pas surprenant qu'elles soient également associées à la fidélisation des employés. Dans l'étude de Graebel, Rapport annuel sur l'état de la mobilité 2022Nous avons interrogé 1 500 travailleurs du savoir ayant quitté leur emploi entre 2020 et 2022, lors de la vague de démissions qui a suivi. Ces données montrent clairement que les entreprises auraient pu retenir certains de ces employés performants en leur proposant des missions mobiles adaptées à leur évolution de carrière. Les principaux indicateurs du rapport révèlent que :
- Soixante-sept pour cent des travailleurs du savoir ayant répondu à notre enquête ont déclaré qu'ils auraient été plus susceptibles de rester chez leur ancien employeur s'ils avaient eu la possibilité de conserver leur poste tout en déménageant dans un autre pays.
- Un peu plus (70 %) ont indiqué qu'ils seraient peut-être restés dans leur entreprise précédente si le même poste leur avait été proposé dans une autre région de leur pays d'origine – dont 81 % des employés basés en Asie-Pacifique ayant répondu.
Dans la mesure du possible, les entreprises devraient envisager de rechercher des opportunités pour préparer leurs futurs dirigeants en offrant à leurs employés qualifiés la perspective précieuse qu'apporte une mission à distance.
L'EQ dans ce domaine nécessite l'application du principe de soutien authentique: considérer chaque employé comme unique et lui offrir, le cas échéant, des perspectives de réussite et d'épanouissement professionnel.
2. Rendre les opportunités d'avancement équitables
Les entreprises qui utilisent les missions mobiles pour préparer leurs employés à une carrière de longue durée n'en tireront pas pleinement profit (fidélisation accrue, vivier de talents en matière de leadership, innovation et productivité accrues) si elles n'offrent pas ces opportunités à tous les employés admissibles, sans distinction de race, de sexe, de religion, d'orientation sexuelle, d'origine ethnique, d'âge, de handicap ou d'autres facteurs. Dans cette optique, les entreprises devraient toujours évaluer leurs programmes de missions mobiles en tenant compte de l'intelligence émotionnelle et de la valeur de… diversité, équité et inclusion (DEI)Même les entreprises les plus consciencieuses peuvent trouver d'importantes opportunités de croissance lorsqu'elles le font.
Dans l'enquête « State of Mobility Report 2022 » mentionnée précédemment, 83 % des femmes interrogées se disaient prêtes à déménager pour des raisons professionnelles, mais seulement 59 % d'entre elles faisaient confiance à leur employeur pour les accompagner personnellement lors d'un déménagement. En revanche, 79 % des hommes interrogés se disaient prêts à déménager et 71 % faisaient confiance à leur employeur pour les accompagner personnellement.
L'intelligence émotionnelle dans ce domaine nécessite l'application des principes de pleine conscience, pensée intentionnelle et communication prudente à l'interaction avec les employés. Cela implique d'examiner l'impact des politiques et pratiques actuelles, notamment celles liées à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, puis de mettre en œuvre ces pratiques lors de la proposition de missions mobiles.
3. Soutenir le télétravail en cours
Au début de la pandémie, le soutien apporté par les entreprises au télétravail se limitait principalement à une assistance logistique, tandis qu'elles fermaient leurs bureaux et s'efforçaient de mettre en place des systèmes informatiques capables de maintenir la continuité des activités. Progressivement, ce soutien s'est étendu à la prise en charge de la détresse psychologique et émotionnelle que ces modalités de travail engendraient chez de nombreux employés isolés. Adopter une approche empathique est devenu plus important que jamais, comme nous l'avons décrit dans notre rapport. Blog 2021 sur l'EQ.
Aujourd'hui, de nombreux employés continuent de travailler à domicile à temps plein ou selon un modèle hybride. L'isolement des télétravailleurs est bien moindre depuis la levée des restrictions liées à la pandémie et la généralisation des visioconférences et autres outils de communication. Cependant, le télétravail présente encore des défis.
Lorsque les télétravailleurs ne sont pas pleinement intégrés aux opérations quotidiennes, ils peuvent se sentir dans une situation ambiguë, se demandant par exemple si leur statut est mal perçu par leurs collègues ou s'il limitera leurs perspectives d'évolution. Les entreprises peuvent dissiper ces incertitudes en définissant clairement des politiques de télétravail relatives aux critères d'éligibilité, aux limites géographiques et à d'autres facteurs. Ces politiques contribuent à légitimer le télétravail autorisé auprès de l'ensemble des employés.
Les employés travaillant à distance peuvent également se sentir isolés et désavantagés compte tenu de leurs contacts limités avec les personnes de l'entreprise en dehors de leur équipe directe. Ils peuvent également se sentir obligés de travail au-delà des heures normales de bureau Parce que le travail est tellement pratique, ce qui conduit à l'épuisement professionnel.
L'intelligence émotionnelle dans ce domaine exige l'application des principes de empathie et communication prudenteIl est essentiel de comprendre comment ces préoccupations peuvent impacter un employé et sa performance. Cela permet de mettre en place et de maintenir des canaux de communication qui garantissent que les télétravailleurs se sentent pleinement intégrés à l'équipe. Comme nous l'avons expliqué dans un article précédent, les équipes mobilité sont particulièrement bien placées pour ce type de planification stratégique du télétravail. Depuis des années, elles accompagnent et facilitent la contribution des télétravailleurs, souvent éloignés du siège social, et qui peuvent ainsi mener des discussions pertinentes et valorisant l'intelligence émotionnelle.
4. Apporter un soutien aux employés en mutation et à ceux affectés à une mission.
Les employés mobiles qui déménagent et travaillent dans de nouveaux environnements continuent de faire face à des exigences uniques. Les missions internationales peuvent s'avérer particulièrement difficiles en ce moment. L'incertitude économique, les conflits géopolitiques, les restrictions liées à la pandémie persistante, les complexités des visas et de l'immigration, les goulets d'étranglement des chaînes d'approvisionnement et les retards de livraison entraînent non seulement une hausse des coûts de mobilité pour l'employeur, mais peuvent également accroître l'incertitude, la vulnérabilité et le stress chez l'employé mobile.
Les échecs de missions – dus à un soutien insuffisant en matière d'intelligence émotionnelle pour les employés confrontés à des problèmes tels que les retards de livraison et les restrictions de voyage – peuvent engendrer des coûts importants pour une organisation. « mobilité consciente » Ce calcul prend en compte les coûts des différents éléments d'un programme de mobilité, ainsi que les avantages qu'une expérience mobile exceptionnelle offre à l'entreprise. Un équilibre optimal permet à l'entreprise d'atteindre ses objectifs, de fidéliser ses talents clés et d'améliorer sa rentabilité à long terme.
L'intelligence émotionnelle dans ce domaine exige l'application des principes de empathie, communication attentive et soutien authentiqueCela encourage les équipes de mobilité et les sociétés de gestion de la mobilité à adopter des pratiques respectueuses de l'humain, à l'instar des principes de la marque Graebel, fondés sur une compréhension approfondie et une grande empathie. Offrir une expérience exceptionnelle aux collaborateurs en mobilité est l'un des principaux objectifs de Graebel et témoigne de notre engagement en faveur d'une mobilité centrée sur l'humain.
L'intelligence émotionnelle et l'avenir du travail
Les entreprises tirent de nombreux enseignements de la pandémie. L'un des plus importants est la nécessité d'intégrer l'intelligence émotionnelle (IE) à tous les niveaux de l'organisation, au lieu de la considérer comme une simple formalité après une crise ou une situation d'urgence. Il est essentiel que les responsables de la mobilité et les directeurs des ressources humaines analysent régulièrement leur environnement de travail et celui de leurs employés, et adaptent leur soutien en matière d'IE de la manière la plus efficace, authentique et pertinente possible. Cette démarche soutient non seulement les employés, mais contribue également à une culture d'entreprise positive, à la productivité de l'organisation et à l'engagement des collaborateurs.
Pour en savoir plus sur les avantages de l'intelligence émotionnelle et sur la façon dont elle peut aider votre entreprise à réaliser sa vision en matière de mobilité, visitez notre site Web ou contactez l'un de nos experts, qui pourra vous aider à élaborer un plan pour améliorer l'engagement des employés et préparer une nouvelle génération de leaders.
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