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Diversité, équité et inclusion : « Tombez amoureux du problème »
Lors de l'événement annuel insideMOBILITY de Graebel, les professionnels de la mobilité se réunissent pour explorer les tendances et les sujets qui les préoccupent le plus. Cette année, sans surprise, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) étaient au cœur des discussions. Bien plus qu'un simple thème d'événement, chez Graebel, nous constatons que la plupart de nos clients initient ou développent leurs initiatives DEI, mais ils ne savent souvent pas comment s'y prendre.
C’est pourquoi, lors de notre récente réunion, nous avons organisé une réunion publique sur le thème « C’est pourquoi, lors de notre récente Événement insideMOBILITY® à AustinNous avons invité Trina Scott à animer une masterclass sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI). Experte et militante reconnue dans ce domaine, elle est également ma mentor et une amie proche. Je l'ai donc invitée à partager des stratégies permettant aux organisations de progresser dans leur démarche DEI et de garantir ainsi la pleine contribution des individus issus de groupes diversifiés.
L'approche idéale pour faire progresser la DEI
En tant que directrice de la diversité chez Rocket Companies, Trina jouit d'une réputation bien méritée pour son approche réfléchie des initiatives DEI (diversité, équité et inclusion) au sein des organisations et est très appréciée pour son expertise dans ce domaine. Elle a expliqué que les organisations ont souvent tendance à se précipiter sur les solutions DEI sans prendre le temps d'étudier et de comprendre les enjeux sous-jacents. Elle a insisté sur le fait qu'avant d'entreprendre toute réforme, les entreprises doivent « s'approprier le problème », un thème qu'elle a maintes fois souligné pour caractériser l'état d'esprit de l'entreprise et le processus que les parties prenantes devraient adopter.
« Pour bien comprendre un problème », explique Trina, « il ne suffit pas de se contenter d'analyser des chiffres ou de cocher une case. Il faut prendre le temps d'y réfléchir sérieusement, même si c'est parfois difficile. L'introspection est essentielle, tout comme la création d'un climat de confiance qui encourage le dialogue ouvert avec les employés et la direction. Seul un examen approfondi permettra de saisir toute la complexité du problème et d'identifier les actions concrètes qui favoriseront un changement durable et significatif. »
Domaines d'intervention en matière de DEI
Il est important de se rappeler que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) peuvent avoir un impact sur l'ensemble d'une organisation, ainsi qu'un impact positif sur de nombreuses fonctions en son sein. C'est pourquoi la DEI doit être envisagée sous différents angles. Les organisations doivent sélectionner avec soin les domaines fonctionnels où les améliorations en matière de DEI seraient les plus précieuses et les plus efficaces (« petites actions concrètes », comme les a décrites Trina) et éviter de privilégier un domaine simplement parce qu'une solution dans ce domaine peut sembler facile ou évidente au premier abord. La résolution créative de problèmes peut également favoriser une collaboration fructueuse et le soutien de nombreux groupes, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation.
Par exemple, dans l'organisation de Trina, les domaines d'intervention choisis comprenaient :
• Recrutement
• Engagement des membres de l'équipe
• Développement du leadership
• Relations extérieures et partenariats communautaires
• Collaboration avec les forces de l'ordre (partenariats)
• Communications
L'importance de la recherche et du questionnement
Le parcours de chaque entreprise en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) est unique. Les axes prioritaires choisis doivent donc refléter les besoins et la réalité de chaque organisation dans sa situation actuelle. Sonder les employés est un moyen efficace d'identifier les axes prioritaires en matière de DEI, et d'obtenir des informations précieuses sur les réflexions, les expériences et le climat de travail actuels dans ces domaines. Trina recommande aux organisations d'analyser les résultats des enquêtes en les segmentant de manière pertinente – par âge, origine ethnique, ancienneté et sexe, par exemple – afin d'explorer les différentes perceptions des mêmes enjeux par les différents groupes. Idéalement, ces enquêtes devraient être menées plusieurs fois par an, dans une optique d'amélioration continue au fur et à mesure des avancées.
Savoir quelles questions poser permet de déterminer les données à collecter en premier lieu. Les organisations devraient commencer par s'interroger sur leurs méthodes de recherche et de recrutement des talents, leur provenance et les éventuelles inégalités de promotion entre les différents groupes de personnes. Une fois les données des enquêtes collectées, Trina suggère de se demander : « Quel est le plan d'action après l'analyse des données ? »
Elle estime que les données et les informations issues des enquêtes peuvent avoir un impact majeur sur votre stratégie globale en matière de DEI, car elles vous aident à commencer à examiner les processus existants de l'entreprise, à définir des attentes concrètes et appropriées et à mettre en place des systèmes et des procédures efficaces pour les soutenir.
Communiquer les résultats et prendre des mesures
La formation des employés et la recherche de consensus sont également des éléments importants d'une démarche DEI. Des études montrent que les entreprises qui intègrent une croissance significative dans les domaines de la diversité, de l'équité et de l'inclusion sont plus innovantes et rentableCe sont également des lieux de travail plus stimulants, ce qui se traduit par des employés plus heureux et plus productifs. Les dirigeants et les gestionnaires devraient régulièrement expliquer comment l'intégration des contributions, des points de vue et des expériences de groupes diversifiés dans la prise de décision peut mener à de meilleurs résultats et à une organisation plus performante, prête à connaître un succès encore plus grand.
DEI dans le domaine de la mobilité des talents
Les équipes de mobilité peuvent jouer un rôle de premier plan au sein de leur organisation dans de nombreux domaines, notamment en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Trina a invité les participants d'insideMOBILITY à promouvoir les progrès en matière de DEI en posant des questions telles que :
• Comment une personne est-elle sélectionnée pour une mission au sein de votre organisation ?
• Comment mesure-t-on la réussite d'une mission ?
• Quel est le taux de réussite des missions pour les différents groupes au sein de votre entreprise ?
Ce type d'exercice permettra non seulement de révéler des opportunités pour diversifier la mobilité, mais aussi de soulever de nouvelles questions qui ouvriront la voie à des pistes de réflexion pour rendre l'environnement de travail plus équitable et inclusif. Comme l'a souligné Trina, ce sont ces échanges qui nous permettent de nous approprier les enjeux liés à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI) et, en fin de compte, de trouver des solutions pour induire un changement systémique au sein des organisations.
Nous tenons à remercier chaleureusement Trina Scott pour avoir animé cette expérience d'apprentissage enrichissante. De plus, le temps qu'elle a consacré à notre séance de questions-réponses informelle et à nos échanges avec les participants a été une source d'inspiration et d'apprentissage précieuse, que nous avons grandement appréciée.
Si vous souhaitez discuter d'initiatives DEI axées sur la mobilité au sein de votre organisation, nous serions ravis d'échanger avec vous. Contactez-nous simplement en visitant notre site web. Contactez-Nous .
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