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Diversità, equità e inclusione: "Innamorarsi del problema"
All'evento annuale insideMOBILITY di Graebel, i professionisti della mobilità si incontrano con i colleghi per esplorare le tendenze e gli argomenti del settore che più li interessano. Quest'anno, non sorprende che un tema chiave sia stato la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI). Più che un semplice tema dell'evento, in Graebel riscontriamo che la maggior parte dei nostri clienti sta avviando o ampliando le proprie iniziative in materia di DEI, ma spesso non sa bene come procedere.
Ecco perché, al nostro recente Evento insideMOBILITY® ad AustinAbbiamo invitato Trina Scott a tenere una masterclass su DEI (Diversità, Equità e Inclusione). In qualità di sostenitrice ed esperta nel campo della DEI, nonché mia mentore e cara amica, l'ho invitata a condividere strategie su come le organizzazioni possano acquisire slancio nel loro percorso verso la DEI, al fine di garantire che le persone appartenenti a gruppi diversi possano contribuire pienamente all'organizzazione.
L'approccio ideale per fare progressi in materia di diversità, equità e inclusione
In qualità di Chief Diversity Officer di Rocket Companies, Trina gode di un'ottima reputazione per il suo approccio ponderato alle iniziative di DEI (Diversità, Equità e Inclusione) all'interno dell'organizzazione ed è molto apprezzata per le sue intuizioni in questo ambito. Ha spiegato che spesso le organizzazioni cercano di adottare immediatamente soluzioni DEI senza prendersi il tempo necessario per ricercare e comprendere le problematiche sottostanti. Ha sottolineato che, prima di avviare qualsiasi riforma, le aziende devono "innamorarsi del problema", un tema che ha ripetutamente evidenziato per caratterizzare la mentalità aziendale e il processo che le parti interessate dovrebbero adottare.
"Per comprendere veramente una sfida", ha spiegato Trina, "è importante fare di più che limitarsi a guardare i numeri o a spuntare una casella. Richiede del tempo per riflettere sul problema, per quanto scomodo possa essere. L'introspezione è fondamentale, così come lo è creare un ambiente sicuro che incoraggi un dialogo aperto con i dipendenti e la dirigenza. Solo così, si può comprendere appieno la complessità del problema e individuare le azioni necessarie per un cambiamento duraturo e significativo."
Aree di interesse DEI
È importante ricordare che la DEI (Diversità, Equità e Inclusione) può avere un impatto sull'organizzazione nel suo complesso, nonché un impatto positivo su diverse funzioni al suo interno. Per questo motivo, la DEI dovrebbe essere considerata da molteplici punti di vista. Le organizzazioni dovrebbero selezionare attentamente le aree funzionali in cui i miglioramenti in termini di DEI sarebbero più preziosi e incisivi ("piccole parti gestibili", come le ha definite Trina) ed evitare di concentrarsi su un'area specifica solo perché una soluzione in quell'ambito potrebbe sembrare una scelta facile o ovvia a prima vista. La risoluzione creativa dei problemi può anche portare a una proficua collaborazione e al supporto di diversi gruppi, sia interni che esterni all'organizzazione.
Ad esempio, nell'organizzazione di Trina, le aree di intervento scelte includevano:
• Reclutamento
• Coinvolgimento dei membri del team
• Sviluppo della leadership
• Relazioni esterne e partenariati con la comunità
• Collaborazione con le forze dell'ordine (partenariati)
• Comunicazioni
Il valore della ricerca e del porre domande
Il percorso di ogni azienda verso la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) è unico, pertanto le aree di intervento scelte da ciascuna dovrebbero riflettere le esigenze e la realtà di ogni organizzazione nel suo stato attuale. Coinvolgere i dipendenti in sondaggi è un modo efficace per identificare le aree di intervento ideali per la DEI, oltre a fornire maggiori informazioni sulle opinioni, le esperienze e il clima aziendale in tali ambiti. Trina ha raccomandato alle organizzazioni di suddividere i risultati dei sondaggi in sottogruppi significativi – ad esempio, per età, etnia, anzianità di servizio e genere – per esplorare come i diversi gruppi percepiscono le stesse problematiche in modo differente. Idealmente, questi sondaggi dovrebbero essere condotti più volte all'anno, con l'obiettivo di un miglioramento continuo man mano che si compiono progressi.
Sapere quali domande porre può aiutare a determinare innanzitutto quali dati raccogliere. Le organizzazioni dovrebbero iniziare chiedendosi come vengono ricercati e assunti i talenti, da dove provengono e se un gruppo di persone viene promosso più facilmente di un altro. Man mano che si raccolgono i dati dai sondaggi, Trina suggerisce di porsi la domanda successiva: "Qual è il piano d'azione dopo aver analizzato i dati?".
Lei ritiene che i dati e le informazioni derivanti dai sondaggi possano avere un impatto significativo sulla strategia complessiva di DEI (Diversità, Equità e Inclusione), in quanto aiutano ad analizzare i processi aziendali esistenti, a definire aspettative concrete e realistiche e a implementare sistemi e procedure efficaci a supporto di tali aspettative.
Comunicare i risultati e intraprendere azioni
Anche la formazione dei dipendenti e la costruzione del consenso sono elementi importanti di un percorso DEI. Gli studi dimostrano che le aziende che integrano una crescita significativa nei settori della diversità, dell'equità e dell'inclusione sono più innovative e redditizioSono anche luoghi di lavoro più stimolanti, il che significa che i dipendenti sono più felici e produttivi. I leader e i manager dovrebbero descrivere costantemente come l'integrazione di contributi, prospettive ed esperienze provenienti da gruppi diversi nei processi decisionali possa portare a risultati migliori e a un'organizzazione più solida, pronta per un maggiore successo.
Diversità, equità e inclusione nell'ambito della mobilità dei talenti
I team dedicati alla mobilità possono essere leader nelle loro organizzazioni in diversi ambiti, tra cui la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI). Trina ha sfidato i partecipanti di insideMOBILITY a promuovere il progresso in questo settore ponendo domande come:
• Come avviene la selezione di una persona per un incarico nella vostra organizzazione?
• Come si misura il successo di un incarico?
• Qual è il tasso di successo nell'assegnazione dei compiti per i diversi gruppi nella vostra azienda?
Questo tipo di esercizio non solo farà emergere opportunità per rendere la mobilità più diversificata, ma solleverà anche ulteriori interrogativi che condurranno a nuove aree di esplorazione su come rendere l'ambiente di lavoro più equo e inclusivo. Come ha affermato Trina, sono proprio queste conversazioni che ci aiutano ad "innamorarci" delle sfide legate alla diversità, all'equità e all'inclusione (DEI) e, in definitiva, a rivelare il percorso verso soluzioni che portino a un cambiamento sistemico all'interno delle organizzazioni.
Desideriamo esprimere la nostra più sincera gratitudine a Trina Scott per aver guidato questa straordinaria esperienza formativa. Inoltre, il tempo che ha dedicato alla nostra chiacchierata informale con domande e risposte e all'interazione con i partecipanti all'evento è stato fonte di ispirazione, istruttivo e molto apprezzato.
Se desideri discutere di iniziative DEI basate sulla mobilità per la tua organizzazione, saremo lieti di entrare in contatto con te. Contattaci semplicemente visitando il nostro sito web. Contattaci .
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