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Guidare con l'intelligenza emotiva nel mondo del lavoro remoto/ibrido di oggi
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Guidare con l'intelligenza emotiva nel mondo del lavoro remoto/ibrido di oggi

All'inizio della pandemia, quando l'obbligo di lavorare da casa ha stravolto il nostro modo di collaborare, le interazioni professionali sono improvvisamente sembrate meno personali. I dipendenti si sono trovati a fronteggiare malattia, ansia, aumento della pressione lavorativa, isolamento, incertezza e perdite personali in un ambiente che spesso appariva surreale. Nel frattempo, i datori di lavoro si preoccupavano di come gestire la situazione, preservando la cultura aziendale e la produttività e tutelando il benessere sia dei dipendenti che dell'organizzazione. Molti di loro si sono resi conto che l'intelligenza emotiva (comunemente nota come QE) sarebbe diventata un elemento cruciale nella gestione aziendale, nelle interazioni tra colleghi e nelle strategie di supporto ai dipendenti, e ha aiutato sia i dipendenti che le aziende ad affrontare quel periodo imprevedibile e difficile.

Con l'evolversi del dibattito sull'intelligenza emotiva (EQ), le aziende dovrebbero continuare a considerarla una priorità? In breve, la risposta è "Sì". Gli ambienti di lavoro che integrano consapevolmente l'EQ sono più flessibili, collaborativi e consapevoli di sé, il che porta a un lavoro di squadra più efficace, all'innovazione e alla produttività. Creano inoltre un ambiente in cui dipendenti, clienti e partner commerciali si sentono valorizzati e coinvolti. Ora che la pandemia è solo un lontano ricordo, potrebbe essere fin troppo facile tornare a una mentalità più impersonale nelle nostre interazioni commerciali e perdere questi importanti vantaggi.

In questo blog, analizzeremo perché i principi dell'intelligenza emotiva (pensiero mirato, comunicazione attenta, consapevolezza, empatia e supporto autentico) non dovrebbero essere considerati solo aspetti aziendali attuali, ma elementi trainanti della pianificazione organizzativa, soprattutto in tema di mobilità dei talenti.

Intelligenza emotiva nell'era dell'empowerment

Graebel ha proclamato il 2022 "Anno dell'Empowerment", un periodo in cui i professionisti della mobilità avrebbero dovuto sfruttare gli insegnamenti appresi per affrontare un mercato in continua evoluzione e, al contempo, migliorare l'esperienza dei dipendenti. Questa intelligenza emotiva (EQ) incentrata sull'empowerment rimane una strategia efficace anche nel periodo post-pandemia per guidare i programmi di mobilità aziendale e le attività correlate. I team dedicati alla mobilità e i dipendenti in trasferta continuano ad affrontare sfide ereditate dalla pandemia, e se ne prevedono di nuove nel 2023 e negli anni successivi. Ognuna di queste sfide può rappresentare un'opportunità di crescita, a condizione che i team applichino i principi generali dell'intelligenza emotiva agli approcci e alla pianificazione della mobilità.

Quattro aree di potenziamento dell'intelligenza emotiva per i programmi di mobilità dei dipendenti odierni

I principi generali di intelligenza emotiva identificati sopra – pensiero mirato, comunicazione attenta, consapevolezza, empatia and supporto autentico – sono senza tempo. Le strategie di implementazione, tuttavia, dovrebbero riflettere le situazioni attuali, in particolare l'ambiente di lavoro remoto/ibrido odierno incentrato sul dipendente, come descritto in un recente articolo di Forbes sul futuro del lavoro.

Tenendo presente ciò, ecco quattro sfide chiave nell'ambiente di lavoro mobile odierno che richiedono la continua applicazione di questi principi di intelligenza emotiva:

1. Mantenere i dipendenti offrendo opportunità di avanzamento di carriera

Gli incarichi mobili sono spesso collegati a futuri avanzamenti di carriera all'interno di grandi organizzazioni. Non sorprende che siano anche associati alla fidelizzazione dei dipendenti. Nel Graebel's Rapporto annuale sullo stato della mobilità 2022Abbiamo intervistato 1,500 lavoratori della conoscenza che hanno lasciato il proprio posto di lavoro tra il 2020 e il 2022, durante la "Grande Dimissione". Sulla base di questi dati, non ci sono dubbi sul fatto che le aziende avrebbero potuto trattenere alcuni di questi dipendenti altamente performanti se avessero offerto loro incarichi di lavoro da remoto adeguati, in grado di favorire la crescita professionale. Le statistiche chiave del rapporto mostrano che:

  • Il 67% dei lavoratori della conoscenza che hanno risposto al nostro sondaggio ha affermato che sarebbe stato più propenso a rimanere con il precedente datore di lavoro se avesse avuto l'opportunità di mantenere il proprio ruolo ma trasferirsi in un altro paese.
  • Una percentuale leggermente maggiore (70%) ha affermato che sarebbe rimasta nella sua precedente azienda se le fosse stato offerto lo stesso ruolo in una regione diversa del suo paese d'origine: questo dato include l'81% dei dipendenti con sede nella regione APAC che hanno risposto al sondaggio.

Quando possibile, le aziende dovrebbero valutare la possibilità di preparare i futuri leader offrendo ai dipendenti qualificati la preziosa prospettiva derivante da un incarico da remoto.

L'intelligenza emotiva in questo ambito richiede l'applicazione del principio di supporto autentico: considerare ogni dipendente come un individuo unico e offrire, ove opportuno, percorsi che conducano al successo e alla realizzazione professionale.

2. Rendere eque le opportunità di avanzamento

Le aziende che utilizzano incarichi mobili per preparare i dipendenti al servizio a lungo termine non otterranno il massimo beneficio (ad esempio, fidelizzazione, un bacino di talenti di leadership migliorato, maggiore innovazione e produttività) a meno che non offrano queste opportunità a tutti i dipendenti idonei, indipendentemente da razza, genere, religione, orientamento sessuale, etnia, età, disabilità e altri fattori. Tenendo presente ciò, le aziende dovrebbero sempre valutare i propri programmi di incarichi mobili nel contesto dell'intelligenza emotiva e del valore di diversità, equità e inclusione (DEI)Anche le aziende più attente possono trovare significative opportunità di crescita quando lo fanno.

Nel sondaggio State of Mobility Report 2022 citato in precedenza, l'83% delle intervistate di sesso femminile si è dichiarata disponibile al trasferimento per motivi di carriera, ma solo il 59% di esse si fidava del proprio datore di lavoro per quanto riguarda il supporto personale durante il trasferimento. Al contrario, il 79% degli intervistati di sesso maschile si è dichiarato disponibile al trasferimento e il 71% si fidava del proprio datore di lavoro per quanto riguarda il supporto personale.

L'intelligenza emotiva in questo ambito richiede l'applicazione dei principi di consapevolezza, pensiero intenzionale and comunicazione attenta all'interazione con i dipendenti. Richiede di esaminare l'impatto delle politiche e delle pratiche attuali, comprese quelle relative alla diversità, all'equità e all'inclusione (DEI), e quindi di implementare tali pratiche quando si offrono incarichi da remoto.

3. Sostenere il lavoro da remoto in corso

Nei primi giorni della pandemia, il supporto offerto dalle aziende al lavoro da casa consisteva principalmente in assistenza logistica, durante la chiusura degli uffici e la rapida implementazione di sistemi informatici in grado di sostenere i processi lavorativi in ​​corso. Nel tempo, il supporto si è esteso per affrontare il disagio mentale ed emotivo che queste modalità di lavoro stavano causando a molti dipendenti isolati. Guidare con una mentalità orientata all'intelligenza emotiva è diventato più importante che mai, come descritto nel nostro Blog del 2021 sull'intelligenza emotiva..

Oggi, molti dipendenti continuano a lavorare da casa a tempo pieno o in modalità ibrida. Il livello di isolamento dei lavoratori da remoto è notevolmente diminuito grazie alla rimozione delle restrizioni dovute alla pandemia e all'utilizzo di strumenti come le videoconferenze e altri strumenti ormai consolidati. Ciononostante, le sfide legate al lavoro da casa permangono.

Quando i dipendenti che lavorano da remoto non sono pienamente integrati nelle attività quotidiane, possono sentirsi come se operassero in una zona grigia, chiedendosi, ad esempio, se il loro status di lavoro a distanza sia malvisto dai colleghi o se limiterà le future opportunità di crescita. Le aziende possono contribuire a superare queste incertezze definendo chiaramente le politiche relative al lavoro da remoto, in termini di requisiti di idoneità, limiti geografici e altri fattori. Queste politiche possono contribuire a "legittimare" il lavoro da remoto autorizzato agli occhi dei dipendenti in tutta l'azienda.

I dipendenti che lavorano da remoto potrebbero anche sentirsi isolati e svantaggiati data la loro limitata esposizione alle persone in azienda al di fuori del loro team immediato. Potrebbero anche sentirsi obbligati a lavorare oltre il normale orario di lavoro perché il lavoro è così comodo, il che porta al burnout.

L'intelligenza emotiva in questo ambito richiede l'applicazione dei principi di empatia and comunicazione attentaCiò richiede la comprensione di come queste preoccupazioni possano influire su un dipendente e sulle sue prestazioni. Questo apre la strada all'implementazione e al mantenimento di canali di comunicazione che garantiscano che i dipendenti che lavorano da remoto si sentano membri a pieno titolo del team. Come abbiamo descritto in un precedente articolo, i team dedicati alla mobilità sono particolarmente adatti a questo tipo di pianificazione delle politiche per il lavoro da remoto. Da anni, supportano e facilitano il contributo dei dipendenti che lavorano da remoto, anche a distanza dalla sede centrale dell'azienda, e che quindi possono spesso assumere un ruolo guida nelle discussioni basate sull'intelligenza emotiva.

4. Fornire supporto ai dipendenti che si trasferiscono e a quelli in missione.

I dipendenti che si trasferiscono e lavorano in nuovi contesti continuano ad affrontare esigenze specifiche. Gli incarichi internazionali possono essere particolarmente impegnativi in ​​questo periodo. L'incertezza economica, i conflitti geopolitici, le persistenti restrizioni dovute alla pandemia, le complessità legate a visti e immigrazione, i colli di bottiglia nella catena di approvvigionamento e i ritardi nelle spedizioni non solo comportano un aumento dei costi di mobilità per il datore di lavoro, ma possono anche accrescere l'incertezza, la vulnerabilità e i livelli di stress per il dipendente.

Gli incarichi non andati a buon fine, dovuti a un supporto insufficiente da parte dell'intelligenza emotiva dei dipendenti che si trovano ad affrontare problemi come ritardi nelle spedizioni e restrizioni di viaggio, possono comportare costi significativi per un'organizzazione. “mobilità consapevole” Il calcolo considera i costi dei singoli elementi di un programma di mobilità, unitamente ai benefici che l'organizzazione trae da un'esperienza eccezionale dei dipendenti che lavorano da remoto. Quando questi elementi sono in equilibrio, un'azienda può raggiungere i propri obiettivi, trattenere i talenti chiave e migliorare i propri risultati economici nel lungo periodo.

L'intelligenza emotiva in questo ambito richiede l'applicazione dei principi di empatia, comunicazione attenta and supporto autenticoIl documento invita a incoraggiare i team di mobilità e le società di gestione dei trasferimenti a operare secondo gli standard di intelligenza emotiva, come i principi del marchio Graebel di comprensione chiara e profonda attenzione. Offrire esperienze eccezionali ai dipendenti in mobilità è uno degli obiettivi primari di Graebel ed è così che manteniamo il nostro impegno per una mobilità che metta le persone al primo posto.

Intelligenza emotiva e futuro del lavoro

Le aziende stanno traendo molti insegnamenti dalla pandemia. Un aspetto fondamentale è la necessità di integrare l'intelligenza emotiva (EQ) in tutti gli ambiti dell'organizzazione, anziché considerarla un elemento secondario da aggiungere in seguito a una crisi o a un'emergenza. È essenziale che i responsabili della mobilità e i leader delle risorse umane esaminino costantemente gli ambienti in cui operano loro e i loro dipendenti e adattino il supporto all'intelligenza emotiva in modo che risulti più efficace, autentico e significativo. In questo modo non solo si supportano i dipendenti, ma si contribuisce anche a una cultura aziendale positiva, alla produttività organizzativa e a una forza lavoro motivata e coinvolta.

 

Per saperne di più sui vantaggi dell'intelligenza emotiva (EQ) e su come può aiutare la vostra azienda a realizzare la propria visione in materia di programmi di mobilità, visitate il nostro sito web o contattate uno dei nostri esperti, che vi aiuterà a elaborare un piano per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e preparare una nuova generazione di leader.

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