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逆向文化冲击：支持流动员工回国期间的工作
对于接受新任务的流动员工而言，妥善的计划和支持是确保成功的重要第一步，这不仅对员工自身有益，也能帮助企业实现预期目标。同样重要但常被忽视的一步是，制定积极主动且结构化的策略，帮助他们在任务结束后顺利返回工作岗位。否则，员工可能会经历“反向文化冲击”，而大多数公司对此准备不足，往往措手不及。无论员工是从其他国家还是国内其他地区返回，都应做好充分的准备。 同 对于来自异国的员工而言，反向文化冲击会对从生产力到员工留任等各个方面都产生负面影响。就像宇航员在太空停留一段时间后返回地球一样，积极主动地为重返地球做好准备——而不是让流动员工突然被拉回他们原来的“环境”——对于他们的安全返回和长期工作的成功都至关重要。
那么，什么是文化冲击？员工和组织如何识别它？它又会如何影响流动员工的个人和职业发展？在当今许多公司都在重组和重新分配员工队伍的环境下，这些问题的答案比以往任何时候都更加重要。同样重要的是，由于一些业务利益相关者难以看到这些调整对员工的后续影响，人力资源和流动性管理专家处于理想的位置，可以指导和帮助同事找到支持流动员工以及最终支持组织的最佳方式。在本篇博客中，我们将探讨什么是反向文化冲击以及如何防范它。
什么是“文化冲击”？
海外派遣是一个令人兴奋的机会，但也需要员工及其家人投入大量的心理、情感和体力。一切都是新的、陌生的，需要适应新的语言、习俗和行为方式，即使是团队会议或去当地市场逛逛，也可能充满压力。 文化冲击 长期的调动可能会给流动员工及其随行家属带来一段时间的迷茫和焦虑，进而对企业造成负面影响。鉴于此，全球性公司通常认识到，成功的派遣需要全力支持流动员工及其家人顺利融入新的环境，这种支持甚至在搬迁结束后依然有效。这有助于提高生产力、员工留任率、达成目标、确保任务顺利完成，并提升公司在员工调动方面的品牌声誉。
什么是“逆向文化冲击”？
但是，当员工在外派任务结束后返回祖国或原籍地时，会发生什么呢？加拿大蒙特利尔（魁北克省）麦吉尔大学组织行为学和跨文化管理学教授南希·阿德勒博士就外派问题进行授课。 遣返是一个非常复杂的过程很多时候，企业并未充分理解员工回国后文化冲击的复杂性，也没有做好充分的准备；他们甚至可能根本不了解“逆向文化冲击”的概念。他们期望员工回到熟悉的家乡后能够轻松适应。然而，实际情况往往是，员工的视角和思维方式都发生了改变。在他们身处海外期间，家乡可能发生了许多事件和变化，改变了他们原籍社区、朋友圈和家庭成员之间的关系。这些剧烈的变化意味着，员工回国后，文化冲击和融入的循环将再次上演。流动员工回国后会面临一些普遍的挑战。1:
- 家人和朋友对这位流动员工的海外经历并不像员工本人那样感兴趣，他们很乐意向员工讲述这些经历。
- 返岗员工不像家人和朋友那样热衷于了解他们不在家期间发生的事情。
- 返回的员工错过了：
- 身处国外
- 来自其他国家的人常常会有一种“明星般”的感觉（在自己的国家，他们不会那么引人注目）。
- 他们在国外可能享有的“皇室”待遇、生活方式和社会地位
- 他们所属的那个关系紧密的国际事务界
无论是国内任务还是国际任务，都是一个全球性问题。
上述挑战是全球性问题，适用于任何地点的移动办公人员。此外，这些问题也会延伸到工作场所，进一步加剧了反向文化冲击对全球员工的影响。最后，这些感受并非仅限于国际派遣，即使是返回国内的员工也可能经历类似的疏离感、强烈的失落感，以及生活无法顺利恢复原状的普遍感觉。由于员工返回的地方通常被认为语言和民族认同相同，企业可能对员工回国后可能面临的挑战缺乏充分的了解。
流动性派遣：员工和企业面临的挑战及解决方案
从职业层面来说，流动员工在原工作地点可能被视为“小池塘里的大鱼”：他们可能感到薪酬优渥，对工作和学习经历充满热情，拥有更大的自主权，并且不断获得新的技能和知识。但如果回到原来的岗位，之前的工作可能不再那么吸引人或具有挑战性。公司可能没有计划如何充分利用员工积累的新知识。员工原来的团队可能已经解散，领导层可能已经更迭，目标和任务也可能已经改变，他们新获得的技能和知识甚至可能被完全忽视。据NetExpat全球咨询和跨文化服务副总裁劳蕾特·本霍尔德-萨曼 (Laurette Bennhold-Samaan) 称，流动员工常常感到疏离，并对下一份工作感到担忧——工作内容会是什么样，如何融入团队，以及他们的职业生涯是否会就此中断。即使是短期派遣的员工，也常常会惊讶于反向文化冲击的影响。它可能造成严重影响，程度因多种因素而异，例如外派时间的长短以及外派期间与原籍地支持网络的联系频率。后者在国际外派的情况下尤其令人担忧。
近年来，企业不得不适应动荡、不确定、复杂和模糊（VUCA）的环境，因此它们可能不愿制定过长的计划，或者干脆期望员工自行“处理”任务的最终结果。事实上，许多企业甚至没有意识到“逆向文化冲击”是一个问题，直到员工成为“逆向文化冲击”的受害者。悄悄退出者或者辞职，并将他们所有宝贵的经验带到竞争对手那里。
从个人角度来看，每个人经历逆向文化冲击的方式都不同，因此公司需要了解其人才库中的这些需求。在员工完成任务之前、期间和之后，与他们进行沟通、评估和交流，对于识别这些需求至关重要——然后满足这些需求，并利用经验教训使员工和企业都受益。
例如，如果一名流动员工在接受国际派遣前接受了培训，并且适应良好，培养了一定的文化适应能力，那么当他们返回原单位时，可能会失望地发现原单位缺乏他们已经习惯的全球化思维和多元化氛围。NetExpat跨文化服务高级经理Gabriela Weglowska指出，人力资源经理如果从未有过海外工作经验，可能无法预见流动员工在国际回国后会面临的挑战。因此，企业必须意识到自身可能存在认知盲区。定期与员工进行沟通，关注他们的跨文化体验以及多元化、公平性和包容性（DEI）至关重要。她认为，“全球流动性本身就是文化多元化的倡导者，能够营造包容性的企业文化，进而提高生产力。”与其他 DEI 举措一样，“公司需要认识到潜在的障碍，让员工有机会表达自己的想法，从而创造归属感，并提供包容的空间来分享他们的经历。”
制造文化冲击 和 在任务规划中需要考虑逆向文化冲击
除了帮助流动员工应对文化冲击外，企业还应在派遣计划初期就做好员工回国和返回的准备和支持工作。派遣结束后，企业还可以借此机会评估员工体验是否顺利，以便相应地修订和改进相关项目。虽然这看似具有挑战性，但从收集组织数据并与流动员工保持密切沟通入手是一个很好的方法。以下几个因素需要考虑：
- 您的组织是否在员工执行任务期间和任务结束后定期与他们沟通，以评估他们的工作体验和健康状况？
- 贵公司文化是否鼓励在上述沟通环节中进行开放式交流？
- 贵公司移动员工在任务结束后留任率是多少？
- 在员工外派期间和结束后，你们提供哪些类型的支持和福利？你们是否提供跨文化和语言培训？员工返回后，你们是否提供辅导和总结汇报？
- 回国员工的晋升率是多少？
- 如果员工调动后没有晋升机会，您是否通过让他们利用新获得的专业知识担任其他未来调动员工的导师或其他活动来保持他们的积极性？
- 员工绩效调查或内部满意度调查的反馈是否能让我们深入了解员工在搬迁和返回原工作地点过程中的体验？
在您查看了上述问题的答案后，不妨考虑与您的搬迁管理公司 (RMC) / 搬迁服务提供商合作，进行评估并审查您的政策。他们可以就如何调整福利和内部流程提出建议，以提升任何有改进空间的领域。如果您的国际派遣政策尚未包含跨文化培训，请考虑将其作为您面向员工及其随行家属的核心灵活工作安排（或关怀灵活工作安排）计划的重要组成部分。培训方式多种多样，从线上到线下，费用也各不相同。在员工回国前，还应提供辅导，帮助他们做好返回原籍国的准备。提前主动支付这些福利费用，可以有效避免日后因未支付而产生的更大损失：派遣失败和员工流失会对后续产生重大负面影响。这些影响包括填补空缺职位和新员工入职相关的硬性成本，以及生产力损失和公司流动性品牌声誉受损相关的软性成本。
最后，应对和解决逆向文化冲击带来的挑战，需要高层领导的承诺来推动这些变革。流动性专业人员可以通过另一种方式提升自身影响力：他们有机会与人力资源部门和高层领导合作，指出与逆向文化冲击相关的问题，并指导政策制定，从而减轻负面影响，支持人才发展，并增强员工留任率和公司增长。以下是我们整理的最佳实践清单：
对于遣返员工：
- 要积极主动 – 在安排外派任务的同时，也要制定回国后的安排。为员工提供记录和分享回国经历的方法。
- 实施汇报总结计划 – 设计一套结构化的流程，让回国员工反思并坦诚地反馈他们的跨文化和异地调动经历。例如，Bennhold-Samaan 分享了一个客户的成功案例：高层领导愿意与一群近期回国的员工举行一次总结会议。领导团队原本期待听到赞扬和积极的反馈，但结果却出乎意料地截然相反。许多员工表示，回国后感觉“迷失了方向”，并且“对无法运用在外派期间获得的技能感到失望”。这促使他们改进了员工流动计划。
- 与员工公开沟通 – 为移动办公人员提供时间和工具，让他们记录自己的新技能和经验，然后将他们与即将外派的同事配对，或者安排同伴学习课程。
- 参与目的地服务支持 确保遣返政策或指南中包含照护要素。要考虑个人的具体情况，以及哪些服务（对他们本人或其家人而言）最有利于他们专注于工作。
- 支持职业安置服务 – 如果员工的原岗位发生转变或完全取消，则向其提供一定程度的帮助。
对于内部利益相关者：
- 为出行计划增添价值 – 人力资源和流动性专业人员可以确保政策和/或指南包含具体步骤，说明业务部门如何在员工结束外派任务返回后，包装和应用他们新获得的技能和经验。
- 制定结构化的学习机会 – 为流动员工的管理者提供职业咨询和管理培训，将帮助他们有意识、有效率地将员工重新融入到团队或工作流程中。
- 促进内部人脉拓展 – 通过在线门户网站与其他员工建立遣返网络，并安排虚拟聚会或面对面活动。
- 采集数据 - 制定并实施（内部或通过第三方）正式调查，收集员工对搬迁体验的反馈。营造鼓励坦诚开放反馈的企业文化，与公司利益相关者分享调查结果，并采取切实可行的措施解决负面评价或支持方面的不足。
对企业而言，派遣员工出国工作是一项重大的财务投资；而对于出差员工来说，成功完成任务同样是一项重大的情感和心理投入。企业可以通过积极主动地规划出差员工的派遣工作以及回国后顺利融入其职业和个人生活，从而最大限度地利用和发挥这些投资的价值。整合式方法至关重要：只有当所有利益相关者都了解、参与并致力于派遣工作的各个方面（包括回国后的工作）时，才能真正取得成功。
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1 美国国务院 - 2009-2017.state.gov/m/fsi/tc/c56075.htm
